世聯(lián)翻譯公司的員工激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)深度分析 文/張喆 傳播版【原創(chuàng)】
 
摘　要
在企業(yè)的所有資源中，核心資源是人力資源。目前人才的競爭已成為企業(yè)與企業(yè)之間的核心競爭，如何留住員工，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造最大效益，員工激勵(lì)就顯的非常重要。有效的激勵(lì)，能發(fā)揮員工的創(chuàng)造力和服務(wù)精神，為企業(yè)創(chuàng)造效益。世聯(lián)博眾翻譯（北京）有限公司積極總結(jié)員工激勵(lì)制度中存在的不足，從多個(gè)角度不斷完善優(yōu)化員工激勵(lì)制度，企業(yè)員工的創(chuàng)造性和服務(wù)精神得到發(fā)揮，企業(yè)規(guī)模和運(yùn)營效益不斷增加。本文結(jié)合國內(nèi)外各種激勵(lì)理論，結(jié)合世聯(lián)翻譯公司的實(shí)際情況，對世聯(lián)翻譯公司的員工激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)效果進(jìn)行了介紹，對其經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了分析、研究和總結(jié)。發(fā)現(xiàn)世聯(lián)翻譯公司在人力資源六模塊各階段均注重激勵(lì)員工，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性并留住了優(yōu)秀人才，這些經(jīng)驗(yàn)和一些創(chuàng)新性的理念、做法可以為同類企業(yè)提供借鑒參考價(jià)值。
 
關(guān)鍵詞：員工激勵(lì)；經(jīng)驗(yàn)分析；世聯(lián)翻譯公司；人力資源管理
 
世聯(lián)翻譯公司介紹
世聯(lián)博眾翻譯（北京）有限公司（本文簡稱世聯(lián)翻譯公司）是領(lǐng)先的翻譯與技術(shù)解決方案供應(yīng)商，公司注冊資金3500萬元，為國內(nèi)和海外用戶提供英語、俄語、韓語、日語、德語、法語和眾多小語種的文檔筆譯、同傳口譯、影音字幕、出國外派等語言外包服務(wù)。匯聚了在各行業(yè)領(lǐng)域有多年專業(yè)翻譯經(jīng)驗(yàn)的碩士研究生、海歸人員、外籍譯審等900余名重點(diǎn)行業(yè)簽約專家譯者。公司通過GB/T19001-2008 idt ISO9001:2008質(zhì)量管理體系認(rèn)證，在語言翻譯服務(wù)業(yè)率先建立起全面質(zhì)量管理體系，使用的TS-MIS翻譯系統(tǒng)和TM術(shù)語庫記憶系統(tǒng)協(xié)同作業(yè)高效專業(yè)，提高了效率和內(nèi)容交付。公司網(wǎng)站（www.xiaosiji.cn）2006年開通12種語言，目前世聯(lián)翻譯公司在北京、上海、廣州、深圳、香港建立了直屬翻譯公司，能夠快速響應(yīng)海外及全國主要城市的筆譯、口譯、同傳服務(wù)需求。經(jīng)過十多年的不懈努力，“Unitrans世聯(lián)”品牌和服務(wù)品質(zhì)得到了政府和國際組織、跨國公司和大中型企業(yè)、學(xué)術(shù)科研機(jī)構(gòu)等萬余客戶的認(rèn)可。
 
組織和人才
公司設(shè)有董事會(huì)、總裁辦公室、監(jiān)事會(huì)，職能部門包括翻譯創(chuàng)作中心、人力資源中心、市場營銷中心、財(cái)務(wù)結(jié)算中心、國際部、法務(wù)部。翻譯創(chuàng)作中心下面設(shè)有項(xiàng)目部、翻譯部、校審部、質(zhì)檢部、排版部。市場營銷中心下面設(shè)有企劃部、北京客服中心、上�？头�中心、廣東客服中心、香港客服中心。
 
世聯(lián)翻譯公司匯聚了在各行業(yè)各專業(yè)領(lǐng)域有5年以上專業(yè)翻譯經(jīng)驗(yàn)的碩士研究生、海外留學(xué)歸國人員、外籍翻譯校審等專業(yè)人才和900余名重點(diǎn)行業(yè)簽約專家譯者，其中專職員工45人，管理層領(lǐng)導(dǎo)5人，兼職中外翻譯專家900名。世聯(lián)翻譯公司人員數(shù)量分布情況中，翻譯創(chuàng)作中心人數(shù)最多，市場營銷中心人數(shù)其次，其它職能部門人數(shù)較少。人員教育程度分布情況中，本科生人數(shù)最多，有少量碩士研究生，而大專和中專、高中人數(shù)特別少。人員年齡結(jié)構(gòu)分布情況中，31-40歲的人員特別多，20-30歲的人員其次，其它年齡段的人員較少，人員整體以青中年為主，這些特點(diǎn)符合翻譯產(chǎn)業(yè)和部分民營企業(yè)從業(yè)人員普遍年輕的特征。
 
員工激勵(lì)理念
在人力資源管理中，員工激勵(lì)是企業(yè)非常重要的一項(xiàng)工作。員工激勵(lì)是企業(yè)管理者采取合適的方法和理念，通過滿足或限制員工的需求、渴望、情緒、行為等，激發(fā)起員工的熱情、斗志、責(zé)任意識、創(chuàng)新精神和執(zhí)行力，達(dá)到企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的過程。
 
激勵(lì)理論主要分為三種類型：內(nèi)容型激勵(lì)理論，如馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、以及阿爾德佛的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論。過程型激勵(lì)理論，包括亞當(dāng)斯的公平理論、弗魯姆的期望理論等。綜合型激勵(lì)理論，如波特和勞勒于1968年提出的新的綜合型激勵(lì)模式。其它激勵(lì)理論還包括麥格雷戈的X理論和Y理論，威廉·大內(nèi)的Z理論等。世聯(lián)翻譯公司結(jié)合本企業(yè)的文化理念、規(guī)�，F(xiàn)狀，認(rèn)為需求層次理論、雙因素理論、公平理論比較適合本企業(yè)，并把華為、三星等標(biāo)桿公司一些好的理念方法一并融入到本企業(yè)的激勵(lì)制度中。
 
在具體實(shí)踐中，世聯(lián)翻譯公司注重人力資源不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于營業(yè)收入和資本增值的目標(biāo)。公司的第一個(gè)目標(biāo)是建設(shè)一支人品好、態(tài)度好、執(zhí)行力強(qiáng)、創(chuàng)造能力強(qiáng)、勇于承擔(dān)責(zé)任和解決問題的團(tuán)隊(duì)組織，并持續(xù)完善該組織。每一位員工主要通過做好本職位工作為企業(yè)目標(biāo)做出相關(guān)貢獻(xiàn)。世聯(lián)翻譯公司在招聘和錄用時(shí)，第一注重人員的敬業(yè)守信、遵紀(jì)守法和吃苦耐勞等品格條件，第二注重人員身體的健康強(qiáng)壯、精力充沛和思維敏捷等體質(zhì)要求，第三注重人員的教育培訓(xùn)學(xué)歷狀況和業(yè)務(wù)技能、工作經(jīng)驗(yàn)。
 
世聯(lián)翻譯公司還注重通過報(bào)酬待遇激勵(lì)員工，提供業(yè)內(nèi)較高的薪酬福利待遇，特別是對優(yōu)秀人才和骨干員工。業(yè)績優(yōu)秀和突出貢獻(xiàn)者會(huì)有高額獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金不是單純的福利，獎(jiǎng)金是通過努力掙來的。它不可能人人都有，也不可能每個(gè)人都一樣。它不是工資的一部分，而是因?yàn)閱T工的業(yè)績超越了公司對他的期望值。公司還為員工提供完善的五險(xiǎn)一金等社會(huì)保障福利。
 
世聯(lián)翻譯公司也通過股權(quán)和職權(quán)激勵(lì)員工，信任員工并給予充分的發(fā)展空間。許多優(yōu)秀人才空有一身抱負(fù)而懷才不遇、大器晚成，沒有領(lǐng)導(dǎo)的信任和對應(yīng)的平臺是重要的原因之一。公司給予員工特別是高層人員充分的人事權(quán)利、財(cái)務(wù)權(quán)利、創(chuàng)新機(jī)會(huì)。股權(quán)分配既感謝初創(chuàng)人員的付出、又凝聚企業(yè)核心力量，也少量平衡外部相關(guān)利益者，為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)和諧平順的外部環(huán)境和統(tǒng)一戰(zhàn)線支撐，股權(quán)結(jié)構(gòu)保持動(dòng)態(tài)合理性。
 
在職務(wù)晉升激勵(lì)方面，世聯(lián)翻譯公司大力提拔認(rèn)真負(fù)責(zé)、管理有效的員工到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)崗位歷練,并對他們實(shí)行崗位輪換，讓中高級主管熟悉不同崗位特點(diǎn)，順暢公司部門間的溝通配合。對翻譯人員、技術(shù)人員和財(cái)務(wù)人員等世聯(lián)翻譯公司不實(shí)行換崗政策，而是倡導(dǎo)工匠精神，鼓勵(lì)專業(yè)人才長期在平凡的崗位上做出不平凡的貢獻(xiàn)，不斷積累、突破和刷新專業(yè)特長。通過職務(wù)晉升換崗與專長培養(yǎng)提升人員的綜合才能與職業(yè)素養(yǎng)，激勵(lì)員工為公司創(chuàng)造價(jià)值。
 
在企業(yè)經(jīng)營理念方面，世聯(lián)翻譯公司創(chuàng)新性提出“員工是企業(yè)的上帝”的經(jīng)營哲學(xué)，愛才惜才，努力把人力資源戰(zhàn)略管理意識轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆�資源戰(zhàn)略管理能力，還使用美國PDP和北森人才測評系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)人才并激勵(lì)員工等。通過上述理念和做法，世聯(lián)翻譯公司建立起了相應(yīng)的員工激勵(lì)機(jī)制。

員工激勵(lì)效果
有效的員工激勵(lì)機(jī)制能夠吸引優(yōu)秀人才，激發(fā)員工潛能，提升員工業(yè)務(wù)技能和管理能力，充分發(fā)揮每位員工的才干，不斷發(fā)現(xiàn)和留住優(yōu)秀人才。世聯(lián)翻譯公司通過上述積極的員工激勵(lì)機(jī)制，為公司做強(qiáng)做大提供了穩(wěn)定的、多層次的人才梯隊(duì)，創(chuàng)業(yè)十年來，人員工齡普遍較高，業(yè)務(wù)技能熟練，人員離職流動(dòng)少，目前更有2名10年工齡、1名8年工齡的員工，各部門各崗位不斷完善的工作技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)?zāi)苡行�往下繼承和發(fā)揚(yáng)，不會(huì)因關(guān)鍵人員的離職而中斷，這在人才流動(dòng)頻繁的一些中小企業(yè)中是不多見的現(xiàn)象。
 
21世紀(jì)企業(yè)間的競爭更多的體現(xiàn)在人才間的競爭，翻譯公司的競爭更是翻譯人才和翻譯品質(zhì)的競爭。世聯(lián)翻譯公司2006年創(chuàng)業(yè)時(shí)只有8個(gè)人，如今發(fā)展到900余人專兼職規(guī)模。能翻譯“一帶一路”沿線國家56個(gè)主流語言，年翻譯文字超過8000萬字，中標(biāo)國家科技部、環(huán)保部以及眾多在華全球500強(qiáng)企業(yè)翻譯采購訂單，為北京2008年奧運(yùn)會(huì)、上海2010年世博會(huì)、APEC會(huì)議、二十國集團(tuán)G20會(huì)議等提供過語言服務(wù)支持。公司營業(yè)額和納稅額在翻譯行業(yè)中脫穎而出，被稅務(wù)機(jī)關(guān)認(rèn)定為“一般納稅人”資格，還被評為“納稅信用A級”榮譽(yù)稱號，取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益�？梢娛缆�(lián)翻譯公司的員工激勵(lì)效果比較顯著，在促進(jìn)世聯(lián)翻譯公司長期穩(wěn)定發(fā)展中具有重要的作用和支撐。
 
員工激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)分析
從人力資源六大模塊來看，一個(gè)企業(yè)如果人才流失嚴(yán)重，員工斗志低落，要么是人力資源規(guī)劃有問題，要么是招聘環(huán)節(jié)有問題，要么是培訓(xùn)機(jī)制不健全，要么是績效考核獎(jiǎng)懲不合理，要么是薪酬福利待遇不科學(xué)，要么是勞動(dòng)關(guān)系出問題。接下來走進(jìn)世聯(lián)翻譯公司，從公司內(nèi)部決策的角度，通過人力資源模塊六個(gè)方面來看世聯(lián)翻譯公司的員工激勵(lì)機(jī)制。

（1）人力資源規(guī)劃中的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)
人力資源規(guī)劃能使企業(yè)具有穩(wěn)定質(zhì)量和必要數(shù)量的人才隊(duì)伍，并與企業(yè)不同階段業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的人手、預(yù)算、資源支持相適應(yīng)，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)而擬訂的一套包括員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)在內(nèi)的整個(gè)措施。通過對企業(yè)現(xiàn)狀的分析，找出此項(xiàng)工作的方向和要點(diǎn)，制定出人力資源規(guī)劃，特別是員工激勵(lì)制度，支撐組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。就像航海出海一樣，在出發(fā)之前管理者應(yīng)該找到一個(gè)合適的明確的目標(biāo)和方向，即適合本公司和部門的激勵(lì)制度。
 
世聯(lián)翻譯公司在人力資源規(guī)劃階段比較重視員工激勵(lì)機(jī)制的頂層設(shè)計(jì)完善，通過對企業(yè)內(nèi)部大數(shù)量的整理，結(jié)合組織目標(biāo)，制定出人力資源規(guī)劃方案和員工激勵(lì)的負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)、員工激勵(lì)專員及開展員工激勵(lì)工作的整體預(yù)算和制度設(shè)計(jì)。激勵(lì)機(jī)制從待遇留人、感情留人、事業(yè)留人、職務(wù)輪換與專長培養(yǎng)等方面進(jìn)行頂層規(guī)劃和設(shè)計(jì)，執(zhí)行后及時(shí)進(jìn)行反饋和修改完善。
 
世聯(lián)翻譯公司在進(jìn)行人力資源整體規(guī)劃時(shí)，注重以下原則對員工的激勵(lì)作用：
能級對應(yīng)對員工的激勵(lì)
世聯(lián)翻譯公司每個(gè)人的能力應(yīng)該與崗位要求相適應(yīng)。員工與職位匹配應(yīng)該是能級水平對應(yīng)，即每個(gè)人的才能都與相應(yīng)的職位要求和崗位相一致。合適的崗位能充分發(fā)揮員工的才能，激勵(lì)其做出工作成就，這樣做就能防止世聯(lián)翻譯公司員工出現(xiàn)挫敗感。
 
動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)對員工的激勵(lì)
當(dāng)人員或工作崗位要求發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)該立即進(jìn)行人員調(diào)整，確保合適的員工始終處于合適的工作崗位上，這樣才能起到激勵(lì)作用，否則既會(huì)影響工作效率又不利于員工的發(fā)展。世聯(lián)翻譯公司的前臺姑娘隨著年齡的增長，前臺接待和服務(wù)態(tài)度會(huì)出現(xiàn)變化，開始厭倦前臺工作，調(diào)整到人力資源部門和行政崗位后狀態(tài)煥然一新，工作熱情顯著提高。
 
內(nèi)在原則對員工的激勵(lì)
有的企業(yè)經(jīng)常抱怨本公司人員不足，有能力的人才不好招。事實(shí)上，每一個(gè)企業(yè)都有自己的內(nèi)部人才，只是沒有開發(fā)和利用好。阿里巴巴十八羅漢當(dāng)年創(chuàng)業(yè)時(shí)只是杭州城里18個(gè)普通的員工，關(guān)鍵是要建立企業(yè)內(nèi)部的人才發(fā)現(xiàn)和舉薦機(jī)制，世聯(lián)翻譯公司主張同等條件下熟悉本企業(yè)的內(nèi)部人才優(yōu)先選拔提用。給內(nèi)部人才更多機(jī)會(huì)，以此激勵(lì)員工并打消或降低員工跳槽發(fā)展的念頭。
 
（2）招聘適合的員工
員工招聘是根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，把優(yōu)秀、合適的人員招聘進(jìn)入企業(yè)，配置到適當(dāng)?shù)膷徫簧�。世�?lián)翻譯公司在員工招聘階段不片面追求名校、海歸、高學(xué)歷和世界500強(qiáng)等知名企業(yè)工作經(jīng)歷的優(yōu)秀人才，而是結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和崗位實(shí)際情況，招聘到最適合企業(yè)現(xiàn)階段、崗位現(xiàn)狀的員工。另外注重發(fā)揮“引”和“用”的藝術(shù)來為員工激勵(lì)工作做好鋪墊。招到合格的員工如果把他們安排到不合適的位置會(huì)使招聘工作毫無意義，入職后相關(guān)的員工激勵(lì)工作也就很難會(huì)有效果。招聘到合格人才，并將他們安排到合適的崗位才能為這次招聘工作畫上圓滿的句號。
 
世聯(lián)翻譯公司通過前程無憂等招聘網(wǎng)站定期投放招聘廣告，廣告內(nèi)容制定、面試通知和錄用通知文書撰寫、現(xiàn)場面試等環(huán)節(jié)積極宣傳公司良好的形象和業(yè)績實(shí)力等，還突出工作實(shí)踐中對員工外語翻譯水平的提高鍛煉，給準(zhǔn)員工留下良好的形象，激勵(lì)其入職后努力為企業(yè)工作和服務(wù)。
 
（3）注重思想工作與技能培訓(xùn)
世聯(lián)翻譯公司新員工入職第一天并不工作，辦理入職手續(xù)后由行政總監(jiān)帶領(lǐng)參觀介紹公司各部門、各硬件設(shè)施的使用，在簡短歡迎會(huì)上自我介紹并互相認(rèn)識交流。閱讀和交流《公司辦公制度匯編》、《企業(yè)文化和價(jià)值觀》、《辦公秩序和禮儀規(guī)范》、《總裁給員工的歡迎信》、《員工績效考評指標(biāo)》、《部門工作流程》等內(nèi)部材料和《你在為誰工作》、《沒有任何借口》等內(nèi)訓(xùn)書籍，并定期宣講。讓新員工做到心態(tài)歸零，在積極心態(tài)、解決問題、勇于負(fù)責(zé)、五星服務(wù)、紀(jì)律嚴(yán)明、廉潔正直、實(shí)事求是、成長管理、高層準(zhǔn)則、員工義務(wù)特別是反對自由主義等方面革新自我、調(diào)整預(yù)期，以新人嶄新的狀態(tài)為公司和個(gè)人發(fā)展提供思想保障。
 
世聯(lián)翻譯公司認(rèn)為組織中的自由主義是十分有害的。譬如：“事不關(guān)己，高高掛起；明知不對，少說為佳；明哲保身，但求無過；命令不服從，個(gè)人意見第一；只要組織照顧，不要組織紀(jì)律；自以為對公司有功，擺老資格，大事做不來，小事又不做，工作隨便，學(xué)習(xí)松懈；自己錯(cuò)了，也已經(jīng)懂得，又不想改正，自己對自己采取自由主義”。這些現(xiàn)象會(huì)使組織和成員發(fā)生隔離。自由主義的來源，在于自私自利，是機(jī)會(huì)主義的一種表現(xiàn)，是消極的東西，客觀上起著援助競爭對手的作用。公司引導(dǎo)教育每一位德才兼?zhèn)涞膯T工，應(yīng)該以公司利益為第一，以個(gè)人利益服從公司利益為上，鞏固組織生活和健康的團(tuán)隊(duì)精神，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和戰(zhàn)斗力。
 
馬云先生曾說過“員工辭職無非兩個(gè)理由，錢不到位或者心委屈了”。世聯(lián)翻譯公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門總監(jiān)在日常工作中比較留意每位員工的狀態(tài)和思想，及時(shí)通過正式會(huì)議會(huì)談或非正式活動(dòng)引導(dǎo)疏解員工的思想波動(dòng)，對不符合企業(yè)文化和價(jià)值觀的思想行為立即進(jìn)行指導(dǎo)和改正。公司還通過講授法、操作示范法、案例研討法等定期開展學(xué)習(xí)培訓(xùn)，參加外聘培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的專門培訓(xùn)課程，提高了員工的思想覺悟、外語水平、IT技能、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)、業(yè)務(wù)技能，使員工能夠輕松愉快的工作，從而激發(fā)了員工的工作熱情和業(yè)績。
 
（4）績效考核與淘汰晉升激勵(lì)
績效考核的目的就是要用一套有效的制度來考核績效，肯定員工過去的業(yè)績，并期待著下一階段業(yè)績的不斷提高。世聯(lián)翻譯公司考核指標(biāo)和內(nèi)容上，工作任務(wù)量、工作完成及時(shí)性、工作完成質(zhì)量、工作熟練程度、工作計(jì)劃性、工作方法正確性、工作差錯(cuò)等業(yè)務(wù)指標(biāo)占一半，專業(yè)知識、發(fā)展?jié)摿�、�?zé)任感、協(xié)調(diào)合作、品德言行、成本意識共占一半。見附錄。
 
世聯(lián)翻譯公司通過定期績效考核，為公司人力資源管理方面提供了依據(jù)。并有助于主管和下屬建立良好的工作關(guān)系，將下級的意見傳達(dá)給公司，向下屬解釋公司人力資源政策和薪酬福利細(xì)節(jié)，并多了一個(gè)和員工正式深度溝通的機(jī)會(huì)，有針對性的制定出合理的晉升、淘汰、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)計(jì)劃等人力資源方案和激勵(lì)措施。
 
牛根生先生曾說過“有德有才破格重用，有德無才培養(yǎng)使用，有才無德限制使用，無德無才堅(jiān)決不用”，世聯(lián)翻譯公司通過績效考核指標(biāo)細(xì)化，明確了什么是才什么是德，及時(shí)淘汰掉不符合公司文化價(jià)值觀和崗位要求的員工，避免工作態(tài)度不端正、業(yè)務(wù)技能不熟練特別是愛發(fā)牢騷的員工惑亂人心，擾亂優(yōu)秀員工的心志立場。使員工感受到團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)歷、知識、思維、效率、態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)一個(gè)比一個(gè)優(yōu)秀，一個(gè)比一個(gè)強(qiáng)悍，自己如果不加倍努力學(xué)習(xí)和工作就會(huì)掉隊(duì)。公司通過合適的績效考核獎(jiǎng)懲制度和精英團(tuán)隊(duì)氛圍激勵(lì)每位員工積極進(jìn)取，努力為公司創(chuàng)造價(jià)值。
 
（5）薪酬福利激勵(lì)
世聯(lián)翻譯公司員工基本工資參考勞動(dòng)力市場和同類企業(yè)的綜合水平，結(jié)合應(yīng)聘者的期望待遇與學(xué)歷履歷能力狀況，以及公司的運(yùn)營效率、激勵(lì)因素、人才競爭因素、內(nèi)部公平等綜合制定，確保薪金在勞動(dòng)力市場上具有較強(qiáng)的競爭力，在公司內(nèi)部具有相對公平性。業(yè)務(wù)部門根據(jù)業(yè)績以高提成低基本工資的模式激勵(lì)業(yè)務(wù)人員為公司開疆拓土，文職部門則以較高固定工資的模式確保收入穩(wěn)定，業(yè)務(wù)支持和后勤保障穩(wěn)定。
 
世聯(lián)翻譯公司在報(bào)酬與待遇上會(huì)定期進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)公司‘薪酬制度’的規(guī)定，調(diào)整員工工資主要有以下幾個(gè)階段：
    試用期員工轉(zhuǎn)正。
    新入職員工，在公司工作滿一周年后。
    公司定期薪酬調(diào)整（績效評估）：員工薪資調(diào)整的幅度將根據(jù)薪資市場調(diào)查情況、物價(jià)指數(shù)、公司的經(jīng)營效益以及員工階段的績效評估結(jié)果而定；公司在經(jīng)營正常的情況下，定期對員工的薪資進(jìn)行調(diào)整。
    員工工作崗位變動(dòng)。
    員工晉升或降職。
    員工書面提出加薪申請，公司評估員工的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、貢獻(xiàn)、心態(tài)、忠誠度及員工過錯(cuò)程度、是否有不足之處等因素，確定是否加薪及幅度。不能加薪的會(huì)指出不能加薪理由及下次加薪申請建議。
     
世聯(lián)翻譯公司員工有下列情形之一，公司通過授予獎(jiǎng)品、授予獎(jiǎng)金、特別升級、高級研修、提高年度薪資增長幅度等方式予以獎(jiǎng)勵(lì)：
    品行端正、一貫忠于職守、積極負(fù)責(zé)、廉潔奉公、顧全大局，具有協(xié)作奉獻(xiàn)精神，成為員工榜樣。
    在改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理，對公司有較大貢獻(xiàn)，在業(yè)務(wù)上有重大突破，提高經(jīng)濟(jì)效益方面做出顯著成績的。
    維護(hù)正常的社會(huì)秩序抵制歪風(fēng)邪氣，主持正義，舍己為人，事跡突出，為公司取得重大社會(huì)榮譽(yù)者。
    將災(zāi)害防患于未然，或?yàn)?zāi)害發(fā)生時(shí)有特殊功勞者。
    節(jié)約原材料或廢物利用，為公司節(jié)約成本貢獻(xiàn)卓越者。
    堅(jiān)定維護(hù)公司利益，舉報(bào)嫌疑違法、違紀(jì)、走私單、貪污腐敗的。
    其它被公司認(rèn)定為應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)之行為者。
    年度優(yōu)秀獎(jiǎng)：對員工優(yōu)秀的業(yè)績和良好的行為進(jìn)行表彰，頒發(fā)獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)狀。
    長期貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：對于入公司滿5年、10年的長期員工進(jìn)行鼓勵(lì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，包括獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)狀、休假。
 
劉強(qiáng)東先生曾說過“如果你這家公司，你是靠克扣員工的五險(xiǎn)一金，犧牲了兄弟們60歲之后的保命的錢，那是恥辱的錢”。世聯(lián)翻譯公司在福利方面不但為全體人員足額交納各種社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金，還為出國出差翻譯人員額外交納商業(yè)意外險(xiǎn)。公司在員工生日、結(jié)婚、生子、看病等特殊時(shí)點(diǎn)會(huì)為員工發(fā)放慰問金，每月都有定額交通等現(xiàn)金補(bǔ)助，在元旦、春節(jié)、清明、五一、端午、中秋、十一節(jié)假日都有定額節(jié)日補(bǔ)助，在夏季和冬季還有降暑補(bǔ)助和取暖補(bǔ)助，這類補(bǔ)助創(chuàng)新性的根據(jù)員工的工齡增加按倍數(shù)相應(yīng)增加發(fā)放，例如10年工齡的員工每個(gè)節(jié)假都能領(lǐng)取10倍的補(bǔ)助。該機(jī)制下無論管理層有無變動(dòng)，員工每年的補(bǔ)助都會(huì)自動(dòng)增加1倍，把高額補(bǔ)助分散到全年9個(gè)節(jié)點(diǎn)發(fā)放還解決了一次性發(fā)年終獎(jiǎng)機(jī)制無法區(qū)別肯定新老員工的累計(jì)貢獻(xiàn)，員工為拿年終獎(jiǎng)而延緩提離職申請的效率成本問題，企業(yè)推遲發(fā)放年終金留人的效率成本和法務(wù)問題。該機(jī)制高度肯定員工工齡的可貴，能有效激勵(lì)員工長期為企業(yè)服務(wù)。
 
（6）法律與勞動(dòng)關(guān)系管理
世聯(lián)翻譯公司重視法律與勞動(dòng)關(guān)系管理在員工激勵(lì)制度中的作用。在員工權(quán)益保障方面，世聯(lián)翻譯公司根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，在新員工入職1個(gè)月內(nèi)與員工簽署正規(guī)勞動(dòng)合同，一年期勞動(dòng)合同約定試用期為1個(gè)月，三年期勞動(dòng)合同約定試用期可以是3個(gè)月，合同明確企業(yè)的責(zé)任義務(wù)、特別是薪酬待遇和支付日期，保障給員工一個(gè)安全舒適健康的辦公條件和環(huán)境，保障按時(shí)足額支付薪酬福利待遇，保障為員工提供一份長期安全穩(wěn)定的工作，對于不能勝任必須辭退者也會(huì)提前1個(gè)月通知員工或額外支付1個(gè)月的薪酬并足額結(jié)清薪酬待遇。世聯(lián)翻譯公司嚴(yán)格按照相關(guān)法律法規(guī)和勞動(dòng)合同約定，依法保護(hù)保障每位員工的合法權(quán)益，通過健全的法律與勞動(dòng)關(guān)系管理，建立起良好的雇主品牌形象，使每位員工安心工作，達(dá)到激勵(lì)效果。
 
在企業(yè)權(quán)益保障方面，世聯(lián)翻譯公司根據(jù)思想教育引導(dǎo)，流程環(huán)節(jié)排查，法律保障兜底的原則進(jìn)行處理，教育引導(dǎo)員工遵守職業(yè)道德和公司規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律和勞動(dòng)合同。員工違反會(huì)給予相應(yīng)處分，處分由輕到重依次為口頭警告、書面警告、罰款、減薪、降級、解除勞動(dòng)合同。根據(jù)中小企業(yè)和本公司可能觸發(fā)的員工不提前1個(gè)月通知就離職甚至不交接、虛假報(bào)銷、回扣、走私單、職務(wù)侵占、挪用公款、違反競業(yè)限制等情況，提前進(jìn)行教育引導(dǎo)和法律案例剖析，使員工對可能違規(guī)觸發(fā)的民事責(zé)任和刑事責(zé)任后果有一個(gè)清醒的認(rèn)識，保護(hù)和預(yù)防員工誤入歧途。
 
上述法律與勞動(dòng)關(guān)系管理明確了世聯(lián)翻譯公司和員工雙方的權(quán)利義務(wù)，為企業(yè)和員工的發(fā)展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境。健全有效的法律與勞動(dòng)關(guān)系管理還減輕了企業(yè)和員工的后顧之憂，預(yù)防并降低了勞動(dòng)關(guān)系糾紛數(shù)量和處理成本精力，減輕或消除了旁觀員工的消極觀察感受，使企業(yè)和員工都能集中精力獲取發(fā)展和利益，保障了企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施。
 
員工激勵(lì)效果外部對比
北京元培世*翻譯有限公司（以下簡稱元培翻譯）是北京2008年奧運(yùn)會(huì)筆譯和口譯類別贊助商，也是中國2010年上海世博會(huì)筆譯和口譯項(xiàng)目贊助商，先后獲得中國翻譯事業(yè)杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、最具投資價(jià)值100強(qiáng)企業(yè)、最具成長性企業(yè)、中關(guān)村自主創(chuàng)新示范區(qū)“瞪羚計(jì)劃”首批重點(diǎn)培育企業(yè)、公司總裁當(dāng)選北京市政府“高端領(lǐng)軍人才”等三十多項(xiàng)殊榮。
 
元培翻譯在人力資源規(guī)劃方面，不顧激烈的市場競爭、翻譯產(chǎn)業(yè)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)狀，盲目規(guī)劃擴(kuò)充員工隊(duì)伍，設(shè)立紐約、香港、南京等服務(wù)基地，在內(nèi)地設(shè)置一個(gè)生產(chǎn)中心、四大營運(yùn)中心、十二家分公司、四十家辦事處的服務(wù)格局，導(dǎo)致各機(jī)構(gòu)和部門功能交叉重疊、崗位職責(zé)不清晰，員工人浮于事、工作清閑、缺乏激情。200名專職翻譯隊(duì)伍組織缺乏彈性，沒有翻譯任務(wù)時(shí)每月仍需支付百萬工資。
 
在招聘方面，不能根據(jù)企業(yè)需求和用戶需求招聘合適的、資深的翻譯人才，導(dǎo)致元培翻譯質(zhì)量和服務(wù)低下，員工之間互相推卸責(zé)任、消極扯皮，嚴(yán)重影響了員工的積極性。2008年北京奧運(yùn)會(huì)的一位工作人員吐露：“稿件都不能用，我只好自己重新翻譯。他們的譯員大部分是剛畢業(yè)的學(xué)生”；
 
在培訓(xùn)方面，元培翻譯缺乏完善的思想工作與業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)激勵(lì)，員工業(yè)務(wù)技能薄弱，無法保障大型用戶的翻譯需求。元培翻譯給北京奧組委提供的翻譯人才簡歷居然是直接從智聯(lián)招聘網(wǎng)下載的未經(jīng)篩選測試的半成品服務(wù)，為此世聯(lián)翻譯公司翻譯團(tuán)隊(duì)進(jìn)駐奧運(yùn)大廈，幫助北京奧組委和搜狐網(wǎng)完成了2008年北京奧運(yùn)會(huì)官方網(wǎng)站英語、法語、阿拉伯語、西班牙語的翻譯工作。
 
在績效考核與淘汰晉升激勵(lì)方面，元培翻譯缺乏科學(xué)有效的績效考核和相匹配的淘汰晉升機(jī)制來激勵(lì)員工。元培翻譯前員工表示：元培人才隊(duì)伍魚龍混雜，干的好和干的壞一個(gè)樣，優(yōu)秀者得不到晉升，落后者也不及時(shí)淘汰，所以優(yōu)秀的員工出走的特別多。
 
在薪酬福利激勵(lì)方面，盡管元培翻譯獲得了風(fēng)險(xiǎn)融資千萬美元，但該公司沒有把錢用在改善員工薪酬福利上，兩個(gè)國家級大型會(huì)議的贊助費(fèi)用合計(jì)就有6000萬之巨，燒錢的速度趕得上2000年的網(wǎng)絡(luò)公司，引起了員工的強(qiáng)烈不滿。
 
在法律與勞動(dòng)關(guān)系管理方面，元培翻譯不能保障員工的合法權(quán)益。不按時(shí)發(fā)工資，大量拖欠供應(yīng)商的貨款和譯員的譯費(fèi)，互聯(lián)網(wǎng)論壇充斥著大量員工催討工資譯費(fèi)和供應(yīng)商催討貨款的帖子，勞動(dòng)糾紛和維權(quán)官司越來越多，嚴(yán)重影響員工的工作熱情和積極性，導(dǎo)致業(yè)務(wù)不斷下滑，入不敷出，一步步走向衰落和滅亡。
 
元培翻譯的上述做法很難激勵(lì)員工的斗志，員工工作態(tài)度散漫、工作效率低下，部門和人員臃腫，薪酬福利開支龐大還缺乏吸引力，其負(fù)激勵(lì)做法不可避免的使企業(yè)走向了倒閉。經(jīng)查北京元培世*翻譯有限公司2014年9月16日因拒不履行生效法律文書確定義務(wù)，全部未履行給付人民幣312.442264萬元被最高人民法院列入失信被執(zhí)行人名單；2016年、2017年均未按規(guī)定期限公示年度報(bào)告，被北京市工商行政管理局列入經(jīng)營異常名錄。元*世紀(jì)（北京）教育科技有限公司2015年、2016年均未按規(guī)定期限公示年度報(bào)告，通過登記的住所或者經(jīng)營場所無法取得聯(lián)系，被北京市工商行政管理局列入經(jīng)營異常名錄，給予吊銷當(dāng)事人營業(yè)執(zhí)照的行政處罰。
 
通過對比可以看出，沒有科學(xué)有效的員工激勵(lì)，企業(yè)就會(huì)一步步喪失活力，走向滅亡。這也從外部競爭的角度說明世聯(lián)翻譯公司員工激勵(lì)模式具有較好的適用性，體現(xiàn)出了較強(qiáng)的競爭力，激活了世聯(lián)翻譯公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。
 
員工激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)啟示
1．人力資源六模塊各階段注重激勵(lì)員工
水桶原理是由美國管理學(xué)家彼得提出的，指由多塊木板構(gòu)成的水桶，其價(jià)值在于盛水量的多少，但是決定水桶容納多少水的關(guān)鍵因素不是它最長的木板，而是它最短的木板。許多企業(yè)的員工激勵(lì)都可能面臨這個(gè)問題，即員工激勵(lì)機(jī)制的各個(gè)環(huán)節(jié)有的地方做的好，有的地方做的差，而做的差的環(huán)節(jié)往往決定整個(gè)企業(yè)的員工激勵(lì)水平。有的公司員工激勵(lì)機(jī)制主要是圍繞“激勵(lì)”二字展開物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，忽略了人力資源管理六模塊各階段對員工激勵(lì)的不同作用和保障。世聯(lián)翻譯公司則把員工激勵(lì)機(jī)制放在人力資源管理六模塊各階段系統(tǒng)進(jìn)行，取得了較好的成效。
 
世聯(lián)翻譯公司在人力資源規(guī)劃階段比較重視員工激勵(lì)機(jī)制的頂層設(shè)計(jì)完善，制定了未來一個(gè)階段的人力資源工作計(jì)劃和員工激勵(lì)的負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)、員工激勵(lì)專員及開展員工激勵(lì)工作的整體預(yù)算和制度設(shè)計(jì)。世聯(lián)翻譯公司在進(jìn)行人力資源整體規(guī)劃時(shí)，注重用好能級對應(yīng)原則對員工的激勵(lì)、動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則對員工的激勵(lì)和內(nèi)在原則等對員工的激勵(lì)作用。
 
世聯(lián)翻譯公司在招聘階段注重給準(zhǔn)員工留下良好的企業(yè)形象，發(fā)揮“引”和“用”的藝術(shù)來為員工激勵(lì)工作做好鋪墊。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。工作的難易程度與人的能力水平有相應(yīng)關(guān)系，事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分．應(yīng)根據(jù)每個(gè)崗位的特點(diǎn)、難易和繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具備相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。否則僅通過對員工的激勵(lì)刺激很難達(dá)到激勵(lì)效果。
 
世聯(lián)翻譯公司在培訓(xùn)階段注重思想工作與技能培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合，世聯(lián)翻譯公司新員工入職第一天會(huì)閱讀相關(guān)內(nèi)訓(xùn)書籍，讓新員工做到心態(tài)歸零，襟懷坦白，忠實(shí)，積極，以公司利益為第一，以個(gè)人利益服從公司利益為上。世聯(lián)翻譯公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門總監(jiān)在日常工作中比較留意每位員工的狀態(tài)和思想，公司還通過主管對員工的指導(dǎo)培訓(xùn)、培訓(xùn)部門組織的專項(xiàng)知識培訓(xùn)、外聘培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的專門培訓(xùn)課程、在職外派實(shí)踐等培訓(xùn)形式，提高了員工的思想覺悟、工作能力和工作績效水平，完善和提高了企業(yè)人員的組織身份和歸屬感，從而激發(fā)了員工的工作熱情和業(yè)績。
 
世聯(lián)翻譯公司的績效考核與淘汰晉升激勵(lì)機(jī)制，為公司績效改進(jìn)、員工培訓(xùn)、員工激勵(lì)、員工調(diào)整等管理方面提供了依據(jù)。世聯(lián)翻譯公司員工考核指標(biāo)和內(nèi)容上，工作業(yè)績占一半，專業(yè)知識、發(fā)展?jié)摿�、�?zé)任感、協(xié)調(diào)合作、品德言行、成本意識共占一半。通過定期績效考核，世聯(lián)翻譯公司明確了榜樣和目標(biāo)，為員工樹立一根行為標(biāo)桿，激發(fā)起員工不斷前進(jìn)的欲望。給員工以授權(quán)和尊重，讓重任在肩的員工更有積極性，給員工尊嚴(yán)遠(yuǎn)勝過給員工金錢。通過溝通激勵(lì)，談出下屬的干勁，胸懷寬廣會(huì)讓員工甘心效力，肯定贊美也會(huì)加深情感，讓下屬在感動(dòng)中奮力打拼。而競爭激勵(lì)，更是增強(qiáng)組織活力的無形按鈕。對于淘汰和懲戒，也是一個(gè)重要的反面激勵(lì)方式。懲戒的作用不僅僅在于自身的教育，更重要的是要讓別人吸取教訓(xùn)，通過外部壓力使他們有適度的趨避意識。因?yàn)?/strong>“懷柔”并不能解決所有的問題。
 
有的企業(yè)在招聘人才時(shí)喜歡講只要有能力工資不是問題，只要干出成果馬上給高薪，這類企業(yè)還經(jīng)常抱怨人不好招。世聯(lián)翻譯公司在招聘人才時(shí)只要條件符合崗位要求，就會(huì)提供具有競爭力的薪酬福利待遇招足人員，預(yù)先激勵(lì)員工出色完成工作任務(wù)。公司在員工所處的幾個(gè)階段會(huì)定期調(diào)整員工的工資，在員工表現(xiàn)好的時(shí)候，公司通過授予獎(jiǎng)品、授予獎(jiǎng)金、特別升級、高級研修、提高年度薪資增長幅度等方式予以獎(jiǎng)勵(lì)。公司為全體人員足額交納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金，為員工發(fā)放相關(guān)慰問金，交通補(bǔ)貼，節(jié)日補(bǔ)助，降暑補(bǔ)助和取暖補(bǔ)助，這類補(bǔ)助創(chuàng)新性的根據(jù)員工的工齡增加按倍數(shù)相應(yīng)增加發(fā)放，以此肯定員工工齡的可貴，有效激勵(lì)員工長期為企業(yè)服務(wù)。
 
在法律與勞動(dòng)關(guān)系管理方面，世聯(lián)翻譯公司不但積極維護(hù)保障員工的合法權(quán)益，也注意預(yù)防企業(yè)合法權(quán)益受到侵害。公司根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，在新員工入職1個(gè)月內(nèi)與員工簽署正規(guī)勞動(dòng)合同，按時(shí)足額支付薪酬福利待遇，為員工提供一份長期安全穩(wěn)定的工作，通過健全的法律與勞動(dòng)關(guān)系管理，建立起良好的雇主品牌形象，使每位員工安心工作，達(dá)到激勵(lì)效果。在企業(yè)權(quán)益保障方面，排查流程環(huán)節(jié)漏洞，教育引導(dǎo)員工遵守職業(yè)道德和公司規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律和勞動(dòng)合同，對貪污腐敗、走單回扣等保持高度的警惕、敏感和監(jiān)督舉報(bào)，對違紀(jì)保持沉默的同事也是不能原諒的。通過預(yù)防教育和法律案例剖析，使員工明白違規(guī)的民事責(zé)任和刑事責(zé)任后果，保護(hù)和預(yù)防同事誤入歧途。預(yù)防并降低了勞動(dòng)關(guān)系糾紛數(shù)量和處理成本精力，使企業(yè)和員工都能集中精力獲取發(fā)展和利益，保障了企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施。
 
2．企業(yè)具體實(shí)踐與激勵(lì)理論實(shí)現(xiàn)較好統(tǒng)一
（1）馬斯洛需求層次理論
馬斯洛的需求層次理論把人類的需求分為五類，從低到高它們依次是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。

生理需求層次，世聯(lián)翻譯公司給予員工較高的工資和獎(jiǎng)金提成，定期增加工資，發(fā)放各種補(bǔ)貼補(bǔ)助，交納五險(xiǎn)一金，霧霾天凈化空氣，辦公設(shè)施設(shè)備時(shí)尚環(huán)保，計(jì)算機(jī)配置高運(yùn)算快等。
 
安全需求層次，世聯(lián)翻譯公司高層領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)文化、勞動(dòng)合同和規(guī)章制度多層次保護(hù)員工的合法權(quán)益，為員工提供長期穩(wěn)定的工作保障，按時(shí)支付各項(xiàng)福利待遇，提供醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)等退休福利。提供安全衛(wèi)生的工作環(huán)境，在女職工經(jīng)期、孕期、產(chǎn)褥期、哺乳期對其提供相應(yīng)的勞動(dòng)安全保護(hù)。為員工提供安全教育和安全幫助。
 
社交需求層次，世聯(lián)翻譯公司倡導(dǎo)“簡單、友好、快樂、高效”的企業(yè)文化，提供同事之間、客戶之間、供應(yīng)商之間及政府行業(yè)間的社交往來和工作任務(wù)機(jī)會(huì)，經(jīng)常舉辦單身聯(lián)誼、體育比賽、K歌、集體聚會(huì)等文化活動(dòng)。
 
尊重需求層次，世聯(lián)翻譯公司領(lǐng)導(dǎo)和同事互相尊重每一位員工，公司公開獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)員工，頒發(fā)年度優(yōu)秀員工、年度最佳新人等榮譽(yù)證書獎(jiǎng)金，代表公司出席國際會(huì)議同傳活動(dòng)和行業(yè)活動(dòng)等，在公司網(wǎng)站刊物發(fā)表文章表揚(yáng)優(yōu)秀員工，肯定并傳播員工在專業(yè)領(lǐng)域取得的成就。
 
自我實(shí)現(xiàn)需求層次，世聯(lián)翻譯公司鼓勵(lì)員工自我實(shí)現(xiàn)，發(fā)揮潛能，給有特長的人委派特別任務(wù)。當(dāng)一項(xiàng)工作員工具有60%以上把握做好的情況下，鼓勵(lì)員工接受挑戰(zhàn)，每完成一項(xiàng)看似不能勝任的工作員工的能力就得到了對應(yīng)提升。當(dāng)員工基本勝任更高一層職位時(shí)，就給予員工更高一層的職位和待遇。公司一名女孩就從前臺開始，逐步做到部門經(jīng)理和行政總監(jiān)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
 
（2）赫茲伯格雙因素理論
赫茲伯格雙因素理論認(rèn)為激勵(lì)員工, 首先要注意保健因素，防止不滿情緒，更重要的是利用激勵(lì)因素來激發(fā)員工的積極性,因?yàn)橹挥屑��?lì)因素才會(huì)增加員工的工作滿意度。 
 
世聯(lián)翻譯公司給予員工較高的薪酬福利待遇和良好的工作條件環(huán)境，盡管這些條件看起來很不錯(cuò)，防止了員工產(chǎn)生不滿，赫茲伯格認(rèn)為這些保健因素并不一定會(huì)讓員工感到滿意。而世聯(lián)翻譯公司領(lǐng)導(dǎo)和同事互相尊重每一位員工，鼓勵(lì)員工自我實(shí)現(xiàn)，發(fā)揮潛能，給有特長的人委派特別任務(wù)和職務(wù)晉升等，這些激勵(lì)因素更容易讓員工感到滿意。
 
（3）公平理論
亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工的積極性取決于他所感受到的公平水平，員工的公平感取決于社會(huì)比較或歷史比較。社會(huì)比較是指員工的獎(jiǎng)勵(lì)和他們的工作投入的比值與他人的報(bào)酬和投入的比值進(jìn)行比較。歷史比較是指員工對他所獲得的報(bào)酬與自己工作的投入的比值同自己在歷史上某一時(shí)期內(nèi)的這個(gè)比值進(jìn)行比較。
 
當(dāng)員工認(rèn)為付出和收獲相等,就會(huì)覺得在公司受到了公平的待遇，所以心理平衡，感覺良好，工作努力。如果認(rèn)為付出和收獲不相等，就會(huì)覺得自己受到了不公平的待遇，會(huì)感到不滿，工作沒有激情。

公平理論是世聯(lián)翻譯公司人力資源管理和激勵(lì)機(jī)制中重要的理論實(shí)踐，一方面公司在報(bào)酬與待遇上向優(yōu)秀員工傾斜，對有突出才干和突出貢獻(xiàn)者實(shí)施破格晉升。另一方面公司提倡循序漸進(jìn)，不遷就有功的員工，反對自以為對公司有功，擺老資格，大事做不來，小事又不做，工作隨便，學(xué)習(xí)松懈，關(guān)鍵時(shí)刻向公司講條件，防止加薪周期過短加薪幅度過高產(chǎn)生不公平感。世聯(lián)翻譯公司總裁給新員工致詞中講到：“您有時(shí)可能會(huì)感到公司沒有真正的公平與公正。絕對的公平是沒有的，您不能對這方面期望值太高。但在努力者的面前，機(jī)會(huì)總是均等的，只要您努力，您的主管會(huì)了解您的。要承受得起做好事反受委屈的考驗(yàn)。生活的評價(jià)，是會(huì)有誤差，但決不至于黑白顛倒，差之千里。合理是訓(xùn)練，不合理是磨練，機(jī)會(huì)均等是生活的常態(tài)。”公司通過上述預(yù)期引導(dǎo)、適度加薪、不遷就有功人員、注重公平和薪酬保密制度，確保員工激勵(lì)有成效。
 
3．調(diào)動(dòng)了員工的積極性并留住了優(yōu)秀人才
在競爭日益激烈的今天，越來越多的企業(yè)開始意識到，公司的競爭實(shí)力主要來自一批高素質(zhì)的員工，他們是企業(yè)的寶貴財(cái)富，是企業(yè)成功的關(guān)鍵。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，努力做好工作，是每個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都希望解決而又抓不住要領(lǐng)的問題。有時(shí)侯公司表現(xiàn)好的員工提出辭職，這讓部門經(jīng)理感到非常遺憾甚至難過沮喪。對于每天辛勤工作、全力以赴的經(jīng)營管理者來說，也是最孤獨(dú)、最郁悶、最無奈的事情。
 
調(diào)動(dòng)員工的積極性和留住優(yōu)秀人才是企業(yè)管理中一個(gè)不可回避的問題，管理者的個(gè)人努力是有限的。要想使公司繼續(xù)發(fā)展壯大，就必須激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，共同努力，不斷進(jìn)取，和企業(yè)一起成長。世聯(lián)翻譯公司的員工激勵(lì)機(jī)制存在于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，每一個(gè)環(huán)節(jié)都體現(xiàn)了員工的價(jià)值，使員工覺得下一步有新的機(jī)會(huì)。隨著員工發(fā)展到高層，企業(yè)可以擴(kuò)大工作范圍，增加工作量。讓員工的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得在公司平臺上海闊天空，心有多大舞臺就有多大�？梢詫W(xué)到新的東西，不斷成長，也可以讓他們在更高的位置上從事專業(yè)翻譯或行政管理職務(wù)，不僅讓員工感受到公司對員工的肯定重視，也給員工提供施展抱負(fù)的平臺，取得了明顯的激勵(lì)效果，從而調(diào)動(dòng)起了員工的積極性并留住了優(yōu)秀的人才。
 
4．對同類企業(yè)提供借鑒參考價(jià)值
建國以來特別是改革開放40年來，我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)生了翻天覆地的變化，經(jīng)濟(jì)規(guī)模躍居全球第二，一批批優(yōu)秀的中小民營企業(yè)蓬勃發(fā)展，不斷做強(qiáng)做大。 如何把人力資源戰(zhàn)略管理意識有效轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略管理能力，激勵(lì)員工并留住優(yōu)秀人才日益受到企業(yè)管理者的重視，更是企業(yè)增長核心競爭力的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。
 
當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)緩慢復(fù)蘇，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入了新常態(tài)，同類企業(yè)即面臨互聯(lián)網(wǎng)+、一帶一路、第三產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展等新的機(jī)遇，也面臨全球化下更加激烈的市場競爭、人工智能科技進(jìn)步對產(chǎn)業(yè)企業(yè)的劇烈沖擊，房價(jià)人工成本上升融資難等一系列挑戰(zhàn)。如何提高同類企業(yè)的核心競爭力和綜合競爭力，人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的地位更加突出，構(gòu)建有效的員工激勵(lì)機(jī)制也更加急迫。
 
世聯(lián)翻譯公司和同類企業(yè)新招聘的員工已經(jīng)有1995年以后出生的，員工在精神等層面的需要越來越強(qiáng)，他們不但需要工資越高越好，需要辦公室凈化過的空氣遠(yuǎn)離霧霾，更需要人際溝通，需要尊重，需要自我實(shí)現(xiàn)，單純的物質(zhì)激勵(lì)即不能全面激勵(lì)員工，而有的中小企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和預(yù)算也不能長期支撐這種粗放的激勵(lì)方式。世聯(lián)翻譯公司的員工激勵(lì)理念、機(jī)制、經(jīng)驗(yàn)，包括一些創(chuàng)新性的激勵(lì)細(xì)節(jié)，有效增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力、戰(zhàn)斗力，為企業(yè)未來更好的發(fā)展奠定了人力資源基礎(chǔ)，因此可以為同類企業(yè)提供一定的借鑒參考價(jià)值。同類企業(yè)在借鑒參考時(shí)應(yīng)注意行業(yè)特點(diǎn)、地域特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、文化理念的差異和具體情況，對世聯(lián)翻譯公司的員工激勵(lì)模式即不宜全盤照搬，也不宜一概拒絕，而是加以分析，取其精華，有選擇地吸收適合本企業(yè)的優(yōu)秀做法和模式。
 
 
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