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第3部分：創(chuàng)新工作的特質和行為
3.1 思維開放性，解決問題的獨創(chuàng)性，積極性，是創(chuàng)新工作的3大特質
我們的文獻綜述[1]探究了創(chuàng)新與員工行為及特質之間的聯系，比如認知能力，個性，積極性，知識，行為，情緒和心境的影響。文獻綜述得出的關鍵信息有：
對創(chuàng)新來說，智力是必要條件而非充分條件。盡管認知能力與創(chuàng)新有關聯，但它并不能解釋在員工創(chuàng)新方面所觀察到的大部分差異。
與創(chuàng)新相關的最常見個性特征是對經驗的開放性。我們發(fā)現責任心是創(chuàng)新的消極預測變量，在工作盡心盡責和有條不紊的情況下尤為明顯。其他個性特征的影響（比如外向性）要視領域或背景而定。
積極性是創(chuàng)新工作最重要的預測變量之一。管理方式顯著影響著員工的創(chuàng)新積極性。創(chuàng)新型人員受變革的內部激勵，外部獎勵并不一定能提升創(chuàng)新工作。
對組織中的創(chuàng)新來說，專業(yè)知識是關鍵的人力資源。
研究將焦點放在與創(chuàng)新有關的員工行為上，強調了個人主動性，積極性和社交技能。
情緒與創(chuàng)新之間的聯系是復雜的，有待更進一步調查。情商可能是創(chuàng)新的一項重要條件，但這相對而言還未被研究過。
研究文獻顯示，個人主動性和動機有助于創(chuàng)新，尤其在創(chuàng)意執(zhí)行相關方面。[2]，[3]在創(chuàng)新周期的不同階段，某些性格特質和行為是更為有效或可取的。[4]如表1所示，這些發(fā)現在調查中得到證實，問卷回答者將動機或個人主動性列入有助于創(chuàng)新工作的員工三大行為中。這一點得到了訪談者的確認。“冒險，適應能力，動機和想象力，是個人創(chuàng)新者的關鍵性格特質。”（羅伯特·法拉斯，國民健康保險機構創(chuàng)新協會全國人力資源經理）。思維開放性是最重要的個人創(chuàng)新品質之一，[5]這一點在我們的調查中已經得到證實，60%的問卷回答者將開放性置于其組織創(chuàng)新工作中的三大個人影響因素之列（見表1）。瑞銀集團服務中心CEO德里克·史密斯說：“開放性思想，一種分享、采納和發(fā)展創(chuàng)意的意愿，是員工創(chuàng)新的核心。”
我們的許多受訪者都認識到適應能力對成功創(chuàng)新的重要性。“將一個想法投入市場是創(chuàng)新最為困難的一面。”（尤里·佩雷斯查克，紐約IBM工業(yè)解決方案主管）。在克服常常出現在好創(chuàng)意的產生與執(zhí)行之間的障礙時，成功的創(chuàng)新者必須善于闡述自己的理由。適應能力、堅持、個人進取心和溝通技巧對于大型官僚組織的創(chuàng)新來說尤其重要。“員工成功表述想法的能力對創(chuàng)新來說也是至關重要的。如果一個創(chuàng)意的理由闡述得不夠好，這個創(chuàng)意就不可能被進一步采用。”（麥克·埃迪森，寶潔公司開放創(chuàng)新部門）
阿利斯泰爾·里斯伍德（新鮮思維公司常務董事）說，“自信的人傾向于創(chuàng)新。”這和表明自我效能與創(chuàng)新行為積極相關的研究證據是一致的。[6]，[7]（另可參見切爾與阿塞德關于年輕人和性格特質的著作[8]）。這在我們的調查中再一次得到了證實，有30%的問卷回答者將自信/信心放在其組織內有助于創(chuàng)新的3大員工特質之列。“勇氣”一詞在我們的訪談中經常被提到，被當作那些引領創(chuàng)新者的一個關鍵特質。
研究文獻一致表明，智力是創(chuàng)新工作的必要條件而不是充分條件。[9]我們從調查和采訪中得到的證據也支持了這一結論。認知能力的兩個方面，解決問題能力和戰(zhàn)略思考能力，在我們調查回答中分別得到50%和35%的認可，被列入組織中有助于創(chuàng)新工作的3大個人影響因素之中（見表1）。根據領域和工作復雜性不同，我們觀察到了一些差異。比如，對生物研發(fā)工作和那些對技術要求更低的工作來說，要求的知識水平明顯不一樣。
[1] Patterson, F. et al. (2009) Op. cit.
[2] Patterson, F. (2004) Personal initiative and innovation at work. ‘Encyclopaedia of Applied Psychology.’ 2, pp.843-855.
[3] Sternberg, R.J. and Lubart, T.I. (1999) The concept of creativity: Prospects and paradigms. In Sternberg, R.J. (Ed.) ‘Handbook of creativity.’ New York, NY: Cambridge University Press. pp.3-15.
[4] Amabile, T.M. (1988) A model of creativity and innovation in organizations. ‘Research in Organizational Behaviour.’ 10, pp.123-167.
[5] Patterson, F. (2002) Great minds don’t think alike? Person level predictors of innovation at work. ‘International Review of Industrial and Organisational Psychology.’ 17, pp.115- 144.
[6]Axtell, C.M., Holman, D.J., Unsworth, K.L., Wall, T.D. and Waterson, P.E. (2000) Shopfloor Innovation: Facilitating the Suggestion and Implementation of Ideas. ‘Journal of Occupational and Organisational Psychology.’ 73, pp.265-285.
[7] Parker, S.K., Williams, H.M. and Turner, N. (2006) Modeling the Antecedents of Proactive Behavior at Work. ‘Journal of Applied Psychology.’ 91, pp.636- 652.
[8] Chell, E., and Athayde, R. (2009) ‘The identification and measurement of innovative characteristics of young people.’ NESTA Research Report. London: NESTA.
[9] Feist, G.J. and Barron, F.X. (2003) Predicting creativity from early to late adulthood: Intellect, potential, and personality. ‘Journal of Research in Personality.’ 37, pp.62–88.
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