即使在目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，在各領(lǐng)域中推動(dòng)創(chuàng)新能力仍然具有強(qiáng)烈的緊迫性。盡管存在這種強(qiáng)烈的愿望，許多能促進(jìn)創(chuàng)新的工作方法仍然沒有得到各社會(huì)組織的欣然采納。對(duì)各領(lǐng)域進(jìn)行比較后發(fā)現(xiàn)，這種情況在公共部門中尤為普遍。在公共部門中，一些工作方法可能還阻礙了創(chuàng)新。同樣，在員工所具備的能夠提高創(chuàng)新能力的特質(zhì)和行為（比如尋求改變的積極性，思維的開放性，和解決問題的獨(dú)創(chuàng)性）可以得到清楚鑒定和衡量的同時(shí)，卻并沒有多少證據(jù)表明，各社會(huì)組織在積極地將研究結(jié)果整合到公司的人力資源政策和業(yè)務(wù)方法中。
 

領(lǐng)導(dǎo)能力、組織文化和組織價(jià)值，是能夠提升創(chuàng)新能力的最重要的組織因素和措施。盡管這樣的認(rèn)識(shí)正在發(fā)展進(jìn)步，但在我們對(duì)這些要素了解多少，和如何將其應(yīng)用到實(shí)踐之間，還存在一條頑固的鴻溝。如何提高創(chuàng)新能力仍然是各社會(huì)組織面臨的最重要的挑戰(zhàn)。本報(bào)告將使用數(shù)個(gè)實(shí)際案例，來說明如何提升員工、團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)者以及組織層面的日常創(chuàng)新能力。
 

本研究報(bào)告將重點(diǎn)關(guān)注員工的性格特質(zhì)和行為在創(chuàng)新中所發(fā)揮的作用，并揭示出那些能夠促進(jìn)或阻礙創(chuàng)新的關(guān)鍵組織性因素。最重要的是，在如何最有效地推動(dòng)創(chuàng)新工作和提升組織創(chuàng)新能力上，我們提出了切實(shí)可行的啟示。本研究所得出的結(jié)論，來自于對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的綜述、重要利益相關(guān)者訪談、案例研究以及得到CMI（Chartered Management Institute，特許經(jīng)營協(xié)會(huì)）支持的一項(xiàng)在英國開展的調(diào)查（調(diào)查基于CMI會(huì)員機(jī)構(gòu)的850份回答）。
 

創(chuàng)新工作仍為絕大多數(shù)組織亟待解決問題

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)危機(jī)和激烈的社會(huì)競爭背景下，能夠促進(jìn)創(chuàng)新和提高生產(chǎn)力的組織能力正成為急需的資源。

該研究結(jié)果表明，創(chuàng)新被看作是能使一個(gè)組織壯大重生并對(duì)抗經(jīng)濟(jì)衰退的、為數(shù)不多的前瞻性戰(zhàn)略之一。人們期望在目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，創(chuàng)新工作能得以加強(qiáng)，以滿足日益加劇的市場競爭的需要。在這850份調(diào)研問卷中，有78%的受訪者認(rèn)為，對(duì)于他們的組織目標(biāo)來說，創(chuàng)新在產(chǎn)品、流程以及商業(yè)模式上都是“很重要”或“極為重要”的。調(diào)查中，人們對(duì)未來有著令人吃驚的高度樂觀，有77%的受訪者宣稱他們對(duì)其組織的未來持“樂觀態(tài)度”。
 

盡管一些受訪者把當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)看作是其企業(yè)進(jìn)行各方面創(chuàng)新的有力動(dòng)因，但其他一些受訪者還是報(bào)告說需要把重點(diǎn)放在諸如企業(yè)流程的增值創(chuàng)新之類的特定創(chuàng)新上，相比那些更為激進(jìn)的創(chuàng)新來說，這對(duì)資源的要求一般要少的多。這與三分之一的調(diào)查對(duì)象的觀點(diǎn)相一致，他們預(yù)計(jì)可供創(chuàng)新的資源將顯著減少。重要的是，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與私人非盈利機(jī)構(gòu)相比，公共部門更少地把注意力放在促進(jìn)創(chuàng)新工作上。
 

關(guān)鍵啟示：組織內(nèi)部所能提供的、已屬匱乏的資源需要得到更為有效和精準(zhǔn)的使用。未來的重點(diǎn)是鼓勵(lì)和推動(dòng)公共部門中采用創(chuàng)新型工作方法。
 

積極性，思維的開放性，解決問題的獨(dú)創(chuàng)性：3大員工創(chuàng)新性特質(zhì)與行為

一個(gè)組織的創(chuàng)新能力高度依賴其員工的素質(zhì)。創(chuàng)新的積極性，思維的開放性，解決問題的獨(dú)創(chuàng)性，是提升創(chuàng)新能力的關(guān)鍵影響要素。確切地說，在創(chuàng)新上，對(duì)自我效能有著突出的要求。然而，盡管結(jié)果如此，僅有29%的受訪組織將這些因素列入他們選拔和發(fā)展員工的實(shí)踐當(dāng)中。我們案例將闡述如何在實(shí)際工作中處理這一問題。

關(guān)鍵啟示：在積極評(píng)定和拓展員工特質(zhì)以及創(chuàng)新潛力上，各組織機(jī)構(gòu)要做的事情還有很多。
 

積極推動(dòng)創(chuàng)新、獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新的組織，能夠最為有效地帶動(dòng)創(chuàng)新

報(bào)告提出，提供 “個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新激勵(lì)或獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”和安排“思維拓展工作時(shí)間”，位列最能有效促進(jìn)創(chuàng)新的措施之中。創(chuàng)新型組織直接獎(jiǎng)勵(lì)員工創(chuàng)新，并能夠采用基于認(rèn)可、地位和榮譽(yù)的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)。相比之下，盡管被認(rèn)可為一種需要，還是只有不到三分之一的受訪者采用了獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，或者直接將創(chuàng)新和他們的評(píng)估系統(tǒng)聯(lián)系在一起。扁平的組織結(jié)構(gòu)和重視冒險(xiǎn)，被看作是創(chuàng)新工作的關(guān)鍵，而這兩者在大型的公共部門中卻并不明顯。

關(guān)鍵啟示：許多組織承認(rèn)創(chuàng)新工作應(yīng)該得到認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。但是，財(cái)政獎(jiǎng)勵(lì)在這方面卻未必是最為有效的政策。一個(gè)支持創(chuàng)新的組織文化，對(duì)于推動(dòng)創(chuàng)新是決定性的，這樣的文化包含了寬容失敗和重視冒險(xiǎn)。
 

管理層支持和工作程序可以推動(dòng)創(chuàng)新工作

調(diào)查和采訪結(jié)果證實(shí)，管理層支持（比如經(jīng)理人為新想法及其應(yīng)用提供實(shí)際支持）對(duì)于有效的創(chuàng)新工作是必要的。領(lǐng)域不同，工作程序也不同，雖然研究一致表明，管理層支持是成功的重要的調(diào)節(jié)因素?？傮w上，就工作程序來說，研究結(jié)果表明，相比私人機(jī)構(gòu)，公共部門的員工所舉例的有益于創(chuàng)新工作的工作程序要少得多。采訪證實(shí)了這一發(fā)現(xiàn)，表明當(dāng)下“公共部門的工作程序不能激勵(lì)創(chuàng)新”。目前，許多組織不得不面對(duì)大量創(chuàng)新上的藩籬，其中“資源匱乏”是最為顯著的一個(gè)障礙。
 

關(guān)鍵啟示：創(chuàng)新必須在各個(gè)層面得到那些負(fù)責(zé)鼓勵(lì)和強(qiáng)化創(chuàng)新能力的管理者的支持。這在所報(bào)告的等級(jí)結(jié)構(gòu)更為普遍的公共部門尤為重要。在這樣的背景下，公共部門的工作程序可能會(huì)阻礙創(chuàng)新，應(yīng)當(dāng)予以重新評(píng)估。
 

在推動(dòng)創(chuàng)新工作上，領(lǐng)導(dǎo)者作用至關(guān)重要

研究結(jié)果中，“領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)創(chuàng)新的模范行為”被認(rèn)定是三大創(chuàng)新催化因素之一。研究文獻(xiàn)表明，與能促進(jìn)創(chuàng)新的能力特別相關(guān)的特質(zhì)包括智力、規(guī)劃能力、解決問題的技能以及情商。在采訪中，一系列領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵特質(zhì)和行為被證明能夠促進(jìn)創(chuàng)新，它們包括信心，勇氣，積極性，好奇心，思維的開放性，外向型交流方式，靈活性，對(duì)冒險(xiǎn)的鼓勵(lì)，以及對(duì)未來的樂觀性。從我們的幾位受訪者身上看到，在這些因素中間，領(lǐng)導(dǎo)者最關(guān)鍵的特質(zhì)之一就是激勵(lì)冒險(xiǎn)的能力。促進(jìn)創(chuàng)新的過程中，要應(yīng)對(duì)幾項(xiàng)最為重大的挑戰(zhàn)，這就要使員工保持積極性，以及在需要時(shí)采取適度的控制，來平衡之前對(duì)冒險(xiǎn)所進(jìn)行的激勵(lì)。比之私人機(jī)構(gòu)，公共部門的員工能更容易地列出與領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)的、阻礙創(chuàng)新的因素，比如“領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)冒險(xiǎn)的厭惡、對(duì)失敗的害怕”和“所有員工之間過多的等級(jí)結(jié)構(gòu)”。
 

關(guān)鍵啟示：為推動(dòng)創(chuàng)新工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須拿出專門時(shí)間來拓展新想法，提供信息反饋，以及參與創(chuàng)新目標(biāo)的設(shè)定。為讓具有創(chuàng)新精神的員工保持積極性，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)能適應(yīng)變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(更加能鼓舞人、激勵(lì)人的，更為協(xié)作的)，以在員工中建立一種共有的承諾。組織機(jī)構(gòu)應(yīng)該把特別的培訓(xùn)與發(fā)展措施并入現(xiàn)有的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃中，以推動(dòng)那些能夠提高創(chuàng)新工作的行為。 較大的公共部門組織尤其需要確保其管理者/領(lǐng)導(dǎo)者全力支持創(chuàng)新工作，而且他們都接受過促進(jìn)創(chuàng)新工作方面的培訓(xùn)。
 

員工和組織的創(chuàng)新工作是能夠提升的

立足于文獻(xiàn)綜述、案例樣本和訪談，我們給出了能夠提升創(chuàng)新工作的可行做法。創(chuàng)新工作的衡量被視為組織發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。對(duì)創(chuàng)新的評(píng)估一般集中在產(chǎn)能上，以收益增長這樣的外部標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)的，幾乎沒有針對(duì)創(chuàng)新工作的指標(biāo)。我們提供了創(chuàng)新過程中評(píng)測創(chuàng)新工作、員工行為和績效的條件。案例樣本闡述了如何采集信息，并使用信息對(duì)員工的創(chuàng)新活動(dòng)進(jìn)行指導(dǎo)和改善。
 

在設(shè)法提升創(chuàng)新工作方面，本調(diào)查中60%的組織表示開展了領(lǐng)導(dǎo)力/管理培訓(xùn)，來促進(jìn)創(chuàng)新工作。不過明顯的是，并沒有什么現(xiàn)成的萬能解決方案。我們發(fā)現(xiàn)了3個(gè)最好的、能預(yù)測員工層面創(chuàng)意孵化的組織創(chuàng)新方案，它們是：“安排工作時(shí)間用于思維拓展”、“團(tuán)隊(duì)激勵(lì)”、和“以創(chuàng)新為重點(diǎn)的適應(yīng)計(jì)劃”。通過我們的訪談和案例發(fā)現(xiàn)，促進(jìn)創(chuàng)新的新方案之成功，很大程度上依賴于組織文化，因而采用多方面的干預(yù)措施更有可能成功。我們給出的案例研究可以使人們了解如何促進(jìn)創(chuàng)新性文化的發(fā)展。
 

關(guān)鍵啟示：在創(chuàng)新工作中使用診斷式的衡量方法，有助于指導(dǎo)實(shí)行干預(yù)措施的時(shí)機(jī)。各組織應(yīng)該把更多時(shí)間投入到發(fā)展新創(chuàng)意上，同時(shí)要制定那些能夠促進(jìn)創(chuàng)新的、量身訂做的激勵(lì)計(jì)劃和適應(yīng)計(jì)劃。量身定制的管理發(fā)展活動(dòng)，能夠提升創(chuàng)新工作。在引進(jìn)新措施時(shí)，各組織很可能需要采用適合實(shí)際情況的多方面干預(yù)手段。
 

關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)概要

?   在組織中，有助于創(chuàng)新工作的技能和行為是可以被鑒定和衡量的：我們的研究確認(rèn)了用于該目的的、經(jīng)過驗(yàn)證的心理衡量方法。

?   創(chuàng)新工作并非是限定在某些具有特定特質(zhì)的群體身上的活動(dòng)：認(rèn)為在組織中人之間存在一個(gè)特殊的“創(chuàng)新者”“子群體”，這樣的觀點(diǎn)是對(duì)該方面研究結(jié)論的曲解。由于諸多原因，給員工貼上“創(chuàng)新者”或“非創(chuàng)新者”標(biāo)簽的做法是靠不住的。研究結(jié)果清楚地表明，創(chuàng)新工作中的自我效能（對(duì)個(gè)人創(chuàng)新能力的信念和信心）是創(chuàng)新性行為的一個(gè)主要決定因素。
 

?   研究結(jié)果支持這樣的論點(diǎn)，即創(chuàng)新工作/行為能夠得到系統(tǒng)性提升：研究結(jié)論表明，盡管情況復(fù)雜，規(guī)劃和實(shí)現(xiàn)行為變革與組織變革還是可能的，這樣的變革能夠顯著提升創(chuàng)新工作。創(chuàng)新工作的“萬能解決方案”是不可能存在的，而一種量身定制的方法，如早前所述的診斷性考核，更有可能達(dá)到目的。

?   在英國，政府和公司的決策者在推動(dòng)創(chuàng)新工作上發(fā)揮著重要作用：決策者能在把有助于創(chuàng)新性工作的特質(zhì)和行為的研究結(jié)果整合到新的政策措施的過程中發(fā)揮作用。